日々の雑務に追われ、その場しのぎの経営をされていませんか？
長く存続できる会社の地盤づくりを応援いたします。
ワークライフバランスを推進する企業には国の支援があります
さて、日本では現在少子高齢化が重篤な問題になっています。
そのためか、少子高齢化に対しての施策（ワークライフバランスへの施策）の波にのった企業はいろいろなうまみ（助成金や国からの無料の企業PRなど）などもございます。
しかしながら、私が経営者の方とお話をすると、
「ワークライフバランスなんて、会社から認めても、
従業員にとってはいいけど、企業としてはあんまりメリットが感じられない」
という経営者の方は大変多いです。
でも、本当にそうでしょうか？
方向性さえ間違えなければ必ず企業にとってもプラスになるものだと、
私は確信しています。
家庭（ライフ）はビジネスのヒントの宝庫です
現在の日本は情報化社会です。
「早く・やすく・大量生産」の時代は終焉し、
「早く・良質で・プレミア感のあるもの」が選ばれる時代
になってきたことを感じます。
そのなかで、ビジネスを一番飛躍的に黒字化（選ばれる起業に企業になる）させるもの、
それは、「斬新なアイデア」です。
私も感じることが多いのですが、ふっといいアイデアが浮かぶのは、
公園で子どもと遊ぶ時だったり、お風呂に入っている時だったり、
友人ととりとめもない話をしているときだったり、
セミナーなどに参加して、面白い話を聞いた時だったり…
それらは大抵「仕事中（業務中）」ではなくそれ以外の「生活」の時間におこります。
きまりきった仕事やその業務自体に集中しすぎていると、真の新しい発想はうまれてきません。
それは、経営者であろうが従業員であろうが同じことです。
「私」生活の時間の重視、そろそろはじめてみませんか？
これからの少子化時代・大量介護時代を企業が生き抜くために
今年、パパの育児休業に対しての助成金や、介護休業をさせた場合の助成金など、育児介護に対してサポートする企業への助成金が目白押しです。
それほど、国は「子育て」に対する支援に前向きだということです。
それだけではありません。
たとえば、現在いらっしゃる有能な女性社員がいるとします。
その方が妊娠で退職された場合、会社にとってどれだけのマイナスが生じるでしょうか？
まず、退職金制度がある会社は退職金を支払うために現金を支出しなければなりません。
その後リクルート雑誌にお金をかけて掲載し、本来の業務を中断して面接を行います。
更に新入社員が入ってからは実際に役に立つまでの時間、教育費や人件費もかかります。
育児休暇を実際にとれる会社にするだけで、その費用がかからないだけでなく、
国からの助成金もついてくるのです。
最近はクルミンマークなどもメジャーになってきましたので、会社としてのイメージアップにもつながるでしょう。
育児休暇を取得させ復帰させて働いてもらうためには、育児休暇制度をつくっただけではうまく機能はしていきません。
時短制度などワークライフバランス施策が必要になってくるでしょう。
確かに簡単にできることではないかもしれませんが、やる価値はあると思います。
また、ワークライフバランスは子供を産む世代のためだけのものではありません。
2007年ころから、第1期ベビーブームの人が大量に老後の時代に突入しています。
現在は老後の生きがいとしての仕事の確保が問題になっていますが、
15年後はその大量人口がそのまま「介護時代」に突入します。
出生率が2倍を切る日本では介護する人手が足りないのは確実…。
それらの介護をする担い手は
まさに働きざかりの「40～50代の夫婦」そして、「独身の40～50代」になります。
しかもその年代はまさに「仕事のコア」を握る年代。
親が倒れた⇒明日から働けなくなった では会社の機能もストップします。
また、介護へのしっかりとしたルールを作っておかない場合は、
そのことに不安を感じた「有能な社員」の人材流出の可能性も高
くなります。
※平成21年12月 世田谷区産業振興公社主催（東京商工会議所後援）
ワークライフバランスな1週間「10年後の会社を見据えた人事革命」でお話しさせていただきました。
仕事をする上での揺るがない「ルール」は従業員の安心感につながります
介護や出産の休業規定はもちろんですが、ルールブックがなかったり、就業規則はあるものの会社の金庫にしまってあったりする場合、聞きたいことが聞けない従業員はそのことを不安に感じます。
そのようなときはきまって「優秀な人材」から抜けていくものです。
たとえば、「～ことはしてはいけない」という規定があれば、職場の秩序が保たれて、
職場の雰囲気はよくなるでしょう。
「～なことをすると会社はうれしい（業績があがる）」という規定（昇給などのルール）があれば、従業員は経営者が統率しなくてもやる気をだしていくでしょう。。
会社としての独自性をもった毅然としたルール（従業員にこびへつらう内容でなくてもいいのです）があればこそ、職場の秩序が維持され、さらなるやる気を産むのです。
就業規則は10人以上、といろいろな方がおっしゃいますが、別に監督署に届けなくとも、
統一した自社の「ルール」を明らかにすることは何人からでも必要です。
会社独自のルール作りは会社を伸ばしていくうえで不可欠であると考えます。
（労働基準法以下の条件さえなければ、経営者自ら作成することだって可能なのです）
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